Lavoratore esperto: perché l’esperienza non sostituisce la formazione secondo la Cassazione
“Questo lavoro lo faccio da vent’anni.”
Per un Datore di Lavoro può sembrare una rassicurazione. Un lavoratore con molti anni di esperienza conosce normalmente il mestiere, ha maggiore dimestichezza con le attrezzature e può avere affrontato numerose situazioni operative.
Ma esperienza e formazione sulla sicurezza non sono la stessa cosa.
Un lavoratore può conoscere perfettamente una lavorazione e non conoscere i rischi specifici della nuova azienda, le procedure adottate, le caratteristiche delle attrezzature presenti, i dispositivi da utilizzare o le modalità previste per affrontare un’emergenza.
La Cassazione Penale, Sezione IV, con la sentenza n. 37487 del 14 settembre 2023, ribadisce proprio questo principio: gli obblighi di informazione e formazione del Datore di Lavoro non possono essere sostituiti dal bagaglio personale di conoscenze del lavoratore, neppure quando queste conoscenze derivano da una lunga esperienza operativa.
Per il Datore di Lavoro, la conseguenza pratica è importante: quando entra in azienda una persona già esperta, non bisogna partire dal presupposto che “sappia già tutto”. Bisogna capire cosa sa, cosa deve conoscere della nuova organizzazione e quali competenze deve acquisire per essere inserito in sicurezza nella mansione.
Il caso: assunto da tre giorni e inviato sulla copertura di un capannone
La vicenda esaminata dalla Cassazione riguarda un lavoratore dipendente da appena tre giorni.
L’impresa per cui lavorava era stata incaricata di intervenire su materiali in cemento-
amianto presenti presso un cantiere. Nell’ambito delle attività venne effettuato anche un intervento sulla copertura di un capannone danneggiato.
Il lavoratore e un collega raggiunsero il tetto utilizzando una piattaforma elevabile. Durante l’attività, il lavoratore precipitò attraverso la copertura da un’altezza di circa quattro metri, riportando lesioni mortali.
Secondo quanto ricostruito nel procedimento, il lavoratore non disponeva di adeguati sistemi di protezione contro la caduta dall’alto: non era agganciato a una linea vita, che non era stata predisposta, non indossava il casco e non possedeva la formazione richiesta per la specifica lavorazione che stava effettuando.
La sentenza affronta diversi profili di responsabilità, ma per il Datore di Lavoro contiene un passaggio particolarmente utile sul rapporto tra esperienza personale e formazione obbligatoria.
La regola della Cassazione: sapere fare il mestiere non basta
La Corte richiama un principio già affermato in precedenti pronunce.
Quando il Datore di Lavoro non adempie agli obblighi di informazione e formazione e il lavoratore mette in atto una condotta imprudente collegata proprio a quella mancanza, l’esperienza personale del lavoratore non può essere utilizzata per considerare comunque assolto l’obbligo formativo.
La Cassazione specifica inoltre che questo principio vale anche quando le conoscenze del lavoratore derivano da una lunga esperienza operativa o dal normale trasferimento di conoscenze che può avvenire lavorando accanto a colleghi più esperti.
In termini molto concreti:
“Sa già fare questo lavoro” non equivale a “è stato formato per svolgerlo in sicurezza nella nostra azienda”.
Sono due valutazioni diverse.
Cosa cambia quando assumo una persona che ha già esperienza?
Immaginiamo di assumere un carrellista che utilizza muletti da quindici anni.
Probabilmente conoscerà molto bene i principi di guida del mezzo. Ma conosce la viabilità interna della nuova azienda? Sa quali incroci hanno scarsa visibilità? Conosce le zone pedonali, le aree di carico e scarico, i limiti aziendali e le procedure adottate in caso di guasto?
Lo stesso vale per un operaio edile.
Può avere lavorato per anni sulle coperture, ma questo non significa che conosca il sistema anticaduta predisposto nel nuovo cantiere, il punto di accesso stabilito, le caratteristiche della copertura o le procedure da applicare.
Oppure pensiamo a un manutentore esperto. Può conoscere molto bene una determinata tipologia di macchina, ma non necessariamente le modifiche presenti sull’esemplare aziendale, le procedure di isolamento delle energie o le modalità con cui l’impresa gestisce un intervento in caso di blocco.
L’esperienza è quindi un punto di partenza utile.
Non è una scorciatoia per saltare la formazione.
Informazione, formazione e addestramento non hanno la stessa funzione
Informazione, formazione e addestramento non sono sinonimi. L’informazione consente al lavoratore di conoscere rischi, misure e organizzazione aziendale; la formazione sviluppa conoscenze e competenze per lavorare in sicurezza; quando previsto, l’addestramento porta tutto questo sul piano pratico attraverso prove ed esercitazioni.
Il D.Lgs. 81/2008 stabilisce che il Datore di Lavoro deve assicurare a ciascun lavoratore una formazione sufficiente e adeguata, con particolare riferimento ai rischi collegati alle mansioni, ai possibili danni e alle conseguenti misure di prevenzione e protezione. Il quadro formativo è oggi disciplinato anche dal nuovo Accordo Stato-Regioni del 17 aprile 2025, pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 24 maggio 2025, che ha riordinato durata, contenuti minimi e modalità dei percorsi previsti dall’articolo 37.
Questi obblighi non dipendono dal numero di anni che la persona ha già trascorso nel settore.
Un attestato precedente non dice necessariamente tutto
C’è un altro errore da evitare: confondere l’esperienza con il possesso di documenti formativi precedenti.
Un lavoratore può presentarsi con attestati relativi a corsi già frequentati.
Questa documentazione deve certamente essere considerata, ma va verificato cosa può essere effettivamente riconosciuto e quali contenuti devono essere integrati rispetto al nuovo contesto.
La domanda non dovrebbe essere soltanto:
“Ha già fatto il corso?”
Bisogna chiedersi:
“Quella formazione è pertinente alla mansione che svolgerà qui? È aggiornata quando previsto? Sono riconoscibili eventuali crediti formativi? Copre realmente ciò che serve nel nuovo contesto? ”
Per i lavoratori, il nuovo Accordo Stato-Regioni fa salvi i percorsi formativi svolti in vigenza dell’Accordo del 21 dicembre 2011, riconoscendo credito formativo totale.
Questo non elimina però la necessità di verificare che la formazione specifica sia coerente con i rischi e con la mansione realmente svolta nella nuova azienda.
L’esperienza può persino nascondere alcune criticità
Qui è utile separare nettamente il principio giuridico da una possibile lettura comportamentale.
La Cassazione non afferma che un lavoratore esperto sia più imprudente. Al contrario, l’esperienza può produrre capacità operative molto elevate e consentire di riconoscere rapidamente situazioni che un neoassunto non saprebbe interpretare.
L’esperienza mi porta però a fare un’altra considerazione: quando un gesto viene ripetuto per anni, può diventare automatico. E automatico non significa necessariamente corretto.
Daniel Kahneman ha descritto la distinzione tra processi di pensiero rapidi, intuitivi e automatici e processi più lenti e deliberativi. Le attività conosciute e ripetute possono essere gestite in larga misura attraverso processi automatici, con grande efficienza. Lo stesso Kahneman sottolinea che molte prestazioni esperte possono diventare intuitive.
Questo è normalmente un vantaggio.
Ma significa anche che familiarità e correttezza non sono sinonimi.
Una persona può diventare molto efficiente nell’eseguire una procedura che contiene una scorciatoia. Può ripetere per anni un comportamento senza incidenti e iniziare a considerarlo sicuro proprio perché è diventato abituale.
È una chiave interpretativa comportamentale, non il contenuto della sentenza.
Dal punto di vista del Datore di Lavoro, però, conduce alla stessa precauzione pratica: non limitarsi a chiedere quanti anni di esperienza abbia il lavoratore. Osservare anche come lavora.
È una verifica che faccio anche durante gli audit ispettivi simulati: può capitare che un lavoratore molto esperto svolga un’attività con grande sicurezza e velocità, ma utilizzando una modalità consolidata negli anni che non coincide con quella prevista dall’azienda. In questi casi il punto non è mettere in discussione la sua esperienza, ma capire come quella modalità si è formata e se deve essere corretta.
“Abbiamo sempre fatto così” non è una misura di prevenzione
L’esperienza acquisita in un’altra impresa può inoltre portare con sé abitudini diverse.
Il nuovo lavoratore potrebbe dire:
“Nella vecchia azienda facevamo così.”
Questo non significa necessariamente che quella modalità sia scorretta. Potrebbe anche essere migliore di quella attualmente adottata.
Ma deve essere verificata.
Ogni azienda ha attrezzature, layout, rischi, organizzazione e procedure proprie.
L’inserimento di un lavoratore esperto dovrebbe quindi essere anche un momento di confronto: quali modalità utilizzava prima? Sono compatibili con quelle aziendali? Ha sviluppato abitudini che devono essere corrette? Possiede competenze che possono invece suggerire un miglioramento?
La formazione non deve diventare una formalità nella quale si pretende che una persona con vent’anni di esperienza ascolti passivamente informazioni generiche.
Deve servire a collegare ciò che già sa alle condizioni specifiche nelle quali dovrà lavorare.
Il rischio di “affiancarlo a quello bravo”
Un’altra pratica frequente è affidare il nuovo assunto a un collega esperto.
L’affiancamento può essere molto utile.
Permette di conoscere ambienti, persone, attrezzature e modalità organizzative attraverso l’esperienza diretta.
Ma anche questo non sostituisce automaticamente gli obblighi formativi.
La stessa Cassazione, nel richiamare i propri precedenti, evidenzia che il semplice passaggio di conoscenze che avviene normalmente nella collaborazione tra lavoratori non è sufficiente a sostituire la formazione dovuta dal Datore di Lavoro.
C’è una ragione pratica evidente.
Un collega trasmette non soltanto le procedure corrette, ma anche le proprie abitudini.
Se negli anni ha sviluppato una scorciatoia, tende naturalmente a insegnare anche quella.
L’affiancamento deve quindi essere inserito all’interno di un percorso organizzato, con indicazioni chiare su ciò che il lavoratore deve imparare e con una verifica finale delle competenze necessarie.
Il momento più delicato è proprio l’ingresso in azienda
La sentenza riguarda un lavoratore assunto da appena tre giorni.
Questo dato dovrebbe attirare l’attenzione del Datore di Lavoro.
I primi giorni sono una fase particolare perché il lavoratore deve contemporaneamente comprendere mansioni, ambienti, procedure, persone, attrezzature e organizzazione.
Anche una persona molto esperta nel mestiere è nuova rispetto a quell’azienda.
“L’art. 37, comma 4, del D.Lgs. 81/2008 prevede, tra le occasioni nelle quali deve avvenire la formazione e, ove previsto, l’addestramento specifico, la costituzione del rapporto di lavoro, il trasferimento o cambiamento di mansione e l’introduzione di nuove attrezzature, tecnologie, sostanze o miscele pericolose. Sono momenti particolarmente importanti perché possono cambiare i rischi, le attrezzature o le modalità operative rispetto a ciò che il lavoratore già conosce.
L’ingresso non dovrebbe quindi essere gestito soltanto attraverso documenti amministrativi, consegna dei DPI e indicazione della postazione.
Serve un vero inserimento nella sicurezza aziendale.
Formare non significa soltanto far firmare un registro
Anche quando il corso è stato correttamente organizzato, il Datore di Lavoro dovrebbe evitare di valutare la formazione esclusivamente attraverso la presenza dell’attestato.
Il documento dimostra un passaggio importante, ma la finalità è un’altra: fare in modo che il lavoratore sappia riconoscere il rischio e adottare il comportamento corretto.
Il nuovo Accordo Stato-Regioni rafforza proprio questo principio: il Datore di Lavoro deve verificare l’efficacia della formazione anche durante lo svolgimento della prestazione lavorativa, osservando se conoscenze e competenze vengono realmente applicate nel lavoro.
Una verifica molto semplice consiste nel chiedere al lavoratore di spiegare cosa farebbe in una situazione concreta.
Come intervieni se il materiale si blocca?
Dove puoi transitare con il muletto?
Quale protezione devi utilizzare per questa attività?
Cosa fai se il sistema anticaduta non può essere agganciato?
Chi devi avvisare se una protezione della macchina è danneggiata?
Se le risposte non sono chiare, l’azienda ha ottenuto un’attestazione, ma potrebbe non avere ancora raggiunto l’obiettivo della formazione.
L’esperienza dichiarata deve essere verificata sul lavoro
Quando arriva un lavoratore esperto è quindi utile non partire né dalla diffidenza né dall’eccessiva sicurezza.
Dire “ha vent’anni di esperienza” dice molto poco sulla formazione necessaria.
Occorre capire vent’anni facendo cosa, con quali attrezzature, in quali condizioni e con quali procedure.
Un saldatore può essere molto esperto in determinate lavorazioni ma non in altre.
Un carrellista può conoscere perfettamente un muletto frontale ma non avere esperienza con un’altra tipologia di attrezzatura.
Un manutentore può conoscere il principio di funzionamento di una macchina senza avere mai lavorato su quello specifico impianto.
Un operaio edile può avere molta esperienza in quota ma non conoscere le caratteristiche di una copertura fragile.
La valutazione deve quindi essere riferita alla mansione concreta.
La barriera concreta: nessuno inizia soltanto perché “sa già farlo”
Una regola organizzativa semplice può ridurre molti equivoci:
un lavoratore non viene considerato pronto per una mansione soltanto sulla base dell’esperienza dichiarata.
Prima dell’impiego effettivo, l’azienda verifica cosa conosce, completa la formazione necessaria, fornisce le informazioni specifiche, svolge l’eventuale addestramento e
controlla che siano state comprese le procedure fondamentali.
Questo non significa bloccare per giorni un professionista esperto davanti a contenuti che già conosce.
Significa costruire un ingresso proporzionato alle sue competenze, ma senza saltare ciò che serve per lavorare in sicurezza nel nuovo contesto.
È una barriera organizzativa semplice: prima si verifica ciò che serve per operare in sicurezza, poi il lavoratore viene adibito alla mansione nelle condizioni previste.”
Cosa verificare quando entra in azienda un lavoratore già esperto
Prima di considerare concluso l’inserimento, il Datore di Lavoro dovrebbe poter rispondere positivamente almeno a queste domande:
Esperienza reale: sappiamo quali attività ha già svolto e con quali attrezzature?
Formazione pregressa: abbiamo verificato attestati, contenuti, pertinenza e aggiornamenti?
Rischi aziendali: gli sono stati spiegati i rischi specifici della nuova mansione e dell’ambiente?
Procedure: conosce realmente le modalità operative adottate nella nostra azienda?
Addestramento: quando necessario, ha provato concretamente attrezzature, DPI e procedure?
Verifica finale: qualcuno ha controllato che sappia lavorare correttamente prima di lasciarlo operare in autonomia?
Se uno di questi passaggi manca, l’esperienza del lavoratore non dovrebbe essere utilizzata per colmare automaticamente il vuoto.
Cosa impara il Datore di Lavoro dalla Cassazione
La sentenza n. 37487 del 2023 non svaluta l’esperienza.
La colloca semplicemente nel posto corretto.
L’esperienza è una competenza del lavoratore. La formazione è un obbligo organizzativo dell’azienda. Una non sostituisce automaticamente l’altra.
Per il Datore di Lavoro significa evitare due errori opposti.
Il primo è trattare un lavoratore esperto come se non sapesse nulla, proponendogli una formazione astratta e scollegata dalla mansione.
Il secondo, più pericoloso, è presumere che sappia già tutto e inserirlo immediatamente nell’attività.
La soluzione sta nel mezzo: riconoscere le competenze già possedute, verificarle e completarle rispetto ai rischi, alle attrezzature e alle procedure della nuova azienda.
Lo Studio Tecnico Domenico Alaia supporta le aziende nell’organizzazione della formazione e dell’addestramento, nell’analisi dei fabbisogni formativi e nella verifica della coerenza tra mansioni, rischi e percorsi previsti per i lavoratori.
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